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京東在五年內(nèi)員工人數(shù)由2萬人逐步發(fā)展到今天13萬人，其中包含近8000名管理者，面對急速裂變生長的組織生態(tài)，如何使管理人才的培養(yǎng)跟上企業(yè)發(fā)展速度？

我們將從今天的這篇文章中尋找答案。

培養(yǎng)京東8000名管理者，挑戰(zhàn)在哪？

京東最有魅力的地方就是發(fā)展速度。面對業(yè)務(wù)的發(fā)展速度與變化，短期內(nèi)僅靠外部招聘補(bǔ)充，很難滿足大量的人才缺口。因此，在京東秉承的4S人才理念下提出關(guān)于人才選用的兩條原則。

京東4S人才理念

這兩條原則分別是《京東人事和組織效率鐵律十四條》的“back原則”和“七上八下”原則。

其中“back原則”要求所有總監(jiān)級及以上管理者入職一年內(nèi)要找到至少在三年內(nèi)可以繼任其崗位的候選人。

此外“七上八下”原則則針對價值觀良好，能力達(dá)到目標(biāo)管理崗位任職資格要求70%以上的內(nèi)部員工，尤其是年輕員工，大膽地予以提拔和任用；同時針對成熟業(yè)務(wù)及體系的經(jīng)理級及以上的管理崗位空缺，堅持內(nèi)部優(yōu)先的原則，要求80%以上通過內(nèi)部提拔，給予內(nèi)部員工更多的平臺、土壤和資源，來培養(yǎng)自己的核心管理隊伍。

管理者的內(nèi)向生長體制，形成三個京東內(nèi)部管理者的共性特征：

1. 年輕化

80后的管理者占比73%

85后的管理者占比33%

2. 七分熟

根據(jù)七上八下原則，70%勝任能力的人才即可提拔為目標(biāo)管理者。

對于只有七分熟的管理者而言，面對閃電般的角色轉(zhuǎn)換時，會遇到哪些管理挑戰(zhàn)？又該如何解決？

這意味著需要找到一種方法，加速管理者成長，保證越來越多的管理者能夠為各層級崗位做好準(zhǔn)備，并且勝任這個崗位。

3. 差異大

從基層主管到VP，從完全內(nèi)升式人才到各路“空降兵”， 各層級管理者面對的管理挑戰(zhàn)不同，各事業(yè)部發(fā)展成熟度的不同。

這意味著同一職級的管理者的能力差異較大，管理能力的提升發(fā)展各有不同。

舉例來說：同一職級上的管理者，因業(yè)務(wù)差異化，團(tuán)隊管幅最少有10多人，最多者可能至上百人。

面對挑戰(zhàn)，體系化領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)勢在必行

2015年底起，京東大學(xué)基于組織及戰(zhàn)略發(fā)展的動態(tài)需求及相應(yīng)對各層級管理人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需求，依據(jù)勝任線、潛力線及繼任線逐步搭建了管理人才體系化、階梯性的培養(yǎng)系統(tǒng)。

戰(zhàn)勝今天的挑戰(zhàn)

基于京東的企業(yè)發(fā)展階段性特點(diǎn)和管理特點(diǎn), 京東大學(xué)首先著眼于“勝任線”搭建系統(tǒng)化領(lǐng)導(dǎo)力課程體系。

從調(diào)研到勾勒出各級管理者畫像，形成京東特色的管理者模型和培養(yǎng)邏輯，再到搭建課程體系，依據(jù)各層級管理者領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展脈絡(luò)和京東業(yè)務(wù)管理要素，設(shè)計基于以能力結(jié)構(gòu)，崗位，當(dāng)前管理挑戰(zhàn)為依據(jù)的課程內(nèi)容。

以管理自我，管理團(tuán)隊、管理業(yè)務(wù)為主線，搭建一個可持續(xù)地、階梯式的核心領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展體系。

確保管理者配備相同的領(lǐng)導(dǎo)工具、能力和領(lǐng)導(dǎo)行為。京東大學(xué)項目團(tuán)隊以“京東速度”調(diào)研、首演、復(fù)盤、迭代同步進(jìn)行，僅用了半年時間完成所有大一至大四共含5個子項目的“領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階”體系化領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目。

2016年該項目在京東全集團(tuán)范圍同步啟動實(shí)施。

2017年基本實(shí)現(xiàn)項目內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、課程案例京東化、實(shí)施過程定制化的目標(biāo)。這一舉措為京東后續(xù)“潛力線”和“繼任線”人才培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。

在全面實(shí)施的過程中，提煉出京東管理者們成功經(jīng)驗中好的做法，邊實(shí)施邊迭代課程案例及教學(xué)方式，進(jìn)一步沉淀了豐富的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)經(jīng)驗。

兩年來，項目實(shí)施結(jié)束后針對學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展變化，依據(jù)第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行360度全面評估，評估維度包括自我評分、學(xué)員日常管理行為的上級，平級和直接下屬的觀察反饋。

京東大學(xué)94%的學(xué)員贊同通過參加領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)階課程，對自身領(lǐng)導(dǎo)力角色有了更高的要求和責(zé)任感，自身領(lǐng)導(dǎo)力的提升對團(tuán)隊產(chǎn)生多方面積極正面的效果，如敬業(yè)度、參與度、工作滿意度等。

依據(jù)22個相關(guān)行為轉(zhuǎn)變評估，綜合數(shù)據(jù)反饋：管理者整體領(lǐng)導(dǎo)力提升了25%，有效領(lǐng)導(dǎo)力行為整體出現(xiàn)頻率提升32.4%。

管理者因領(lǐng)導(dǎo)力的提升，而使團(tuán)隊內(nèi)成員間協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)隊生產(chǎn)效率，團(tuán)隊層面收益等方面，有效領(lǐng)導(dǎo)行為整體出現(xiàn)頻率提升16%。

斬獲未來的機(jī)遇

唯有“創(chuàng)新、洞察、自我驅(qū)動”等等“元能力”的發(fā)展才可支撐這些管理者們走得更遠(yuǎn)。

京東大學(xué)不僅讓管理梯隊良性有序的發(fā)展，同時還要為發(fā)展人才的設(shè)計前瞻性培養(yǎng)。

因此在經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展理論基礎(chǔ)上，對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展設(shè)計增加從團(tuán)隊-個人、內(nèi)部-外部（現(xiàn)在-未來）新維度，全面定義管理人才培養(yǎng)模型。

2017年京東大學(xué)設(shè)計并啟動了以融入京東特色商業(yè)智慧，系統(tǒng)性打造“懂經(jīng)營，精管理”的“商業(yè)管理精英”為培養(yǎng)目標(biāo)的京東MBA項目。

將目標(biāo)學(xué)員定位于培養(yǎng)集團(tuán)各體系一層機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及其繼任者。

同時包含京東集團(tuán)業(yè)務(wù)體系范圍內(nèi)，戰(zhàn)略合作伙伴的高層管理者，實(shí)現(xiàn)對外賦能，共同成長。

京東MBA項目突破傳統(tǒng)的3大特色：

1. 整合各院校及行業(yè)資源，博采眾長。

對標(biāo)國內(nèi)外一流商學(xué)院MBA program，與清華、中歐、長江、劍橋、哥倫比亞等多家院校合作，精選其最具優(yōu)勢課程和最佳口碑教授。

2. 多維度混合式學(xué)習(xí)路徑

在為期18個月項目周期中（周末研修），圍繞“管理與經(jīng)濟(jì)、戰(zhàn)略與市場、組織與發(fā)展”三大主題設(shè)置必修課和選修課。京東20余名CXO及VP級管理者作為學(xué)員1-1線下學(xué)習(xí)導(dǎo)師，定期輔導(dǎo)溝通；另有大咖講座，跨界交流等輔助學(xué)習(xí)開拓視野，提升格局。

3. 行動學(xué)習(xí)緊扣京東戰(zhàn)略落地10大業(yè)務(wù)主題

學(xué)員依據(jù)被分配的課題，以學(xué)習(xí)小組為單位，在行業(yè)知名專家顧問的輔導(dǎo)下，從戰(zhàn)略選擇、市場營銷、組織發(fā)展三大步驟產(chǎn)出實(shí)際商業(yè)建議和方案，匯報結(jié)果將作為學(xué)員畢業(yè)考核成績。

2018年，京東大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)力體系將基于業(yè)務(wù)及組織挑戰(zhàn)，將固化的管理核心能力，形成積木化產(chǎn)品，定制化滿足各事業(yè)部管理者定制化培養(yǎng)需求。

同時將利用多樣化手段，通過內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺—京英，生產(chǎn)混合式學(xué)習(xí)內(nèi)容，探索前沿學(xué)習(xí)形式，針對管理者特質(zhì)進(jìn)行學(xué)習(xí)內(nèi)容推送，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織。